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Si te despiden sin que exista notoria mala conducta de tu parte, tenés derecho a una indemnización por despido. La regla general es un sueldo mensual por cada año trabajado (o fracción), con un tope de seis sueldos. Si cobrás por jornal, el cálculo se hace sobre la base de los jornales trabajados. El jornalero tiene derecho a indemnización por despido luego de los 100 jornales trabajados.
El sueldo base de ese cálculo no es solo el fijo mensual: incluye las incidencias de las partidas variables que hayas percibido de forma regular —horas extras, comisiones, premios, recargos por trabajo nocturno o en días de descanso—. El promedio de esas partidas se suma al sueldo fijo para determinar la base real. Ignorar esas incidencias es uno de los errores más frecuentes en las liquidaciones.
A la indemnización se le agregan los rubros pendientes al egreso: aguinaldo proporcional, licencia no gozada y salario vacacional correspondiente, y cualquier sueldo o jornal impago.
Sí. Existe lo que se llama despido indirecto: por ejemplo, si tu empleador te bajó el sueldo sin causa justificada, te cambió de tareas u horario de forma abusiva, dejó de pagarte o te impuso condiciones de trabajo indignas o ilegales, podés considerarte despedido y reclamar la misma indemnización que si te hubieran echado directamente.
Atención: si renunciás sin asesorarte antes, podés perder ese derecho. Consultá siempre primero, ya que se deben cumplir ciertas condiciones para reclamarlo.
La liquidación debe pagarse dentro de los 10 días corridos a partir del día en que se extingue la relación laboral.
Si el empleador no paga en ese plazo, se genera automáticamente un recargo del 10% sobre el monto adeudado (art. 29 de la Ley N° 18.572), más actualización e intereses desde la fecha de exigibilidad. Opera de pleno derecho: no necesitás hacer ninguna gestión previa para tener derecho a cobrarlo.
La Ley N° 11.577 protege a la trabajadora en estado de gravidez. Si el empleador conoce el embarazo y de todas formas la despide, debe abonar la indemnización común por despido más una indemnización especial equivalente a seis meses de sueldo (art. 17). Ambas son acumulables y se calculan sobre la retribución total, incluyendo las partidas variables.
Según la jurisprudencia mayoritaria, la protección se extiende al puerperio, con un período de estabilidad de alrededor de 180 días después del parto. El requisito central es que el empleador haya conocido el estado de embarazo. La protección aplica incluso en caso de cierre de la empresa. Si estás en esta situación, consultá de inmediato.
Son situaciones con reglas propias y distinto alcance:
En cualquiera de estas situaciones, consultá antes de actuar.
Si el empleador alega notoria mala conducta, en principio no te debe indemnización por despido ni el aguinaldo generado. Pero la carga de la prueba recae íntegramente sobre él, y los tribunales exigen una prueba clara, plena y que no deje lugar a dudas razonables.
La conducta debe ser voluntaria, vinculada a la relación laboral y de tal gravedad que haga inviable continuar el contrato; no cualquier incumplimiento la configura. Como consecuencia adicional, el trabajador despedido por esta causal también pierde el derecho al seguro de desempleo. Si te despidieron así y creés que no está justificado, consultá: muchos despidos catalogados de este modo no superan el estándar probatorio que exigen los tribunales.
Las limitaciones de la jornada dependen del sector de actividad:
Por encima del límite que corresponda a tu actividad, toda hora trabajada es hora extra. Tu convenio colectivo puede fijar condiciones más favorables.
Toda hora que exceda tu jornada normal es hora extra y debe pagarse con recargo (Ley N° 15.996):
Las horas extras tienen carácter salarial y se computan para el cálculo del aguinaldo, la licencia y el salario vacacional. Además, sus incidencias integran la base de cálculo de la indemnización por despido. Es muy frecuente que se paguen mal o que no se incluyan en la liquidación final.
Sí. El trabajo nocturno tiene un recargo del 20% cuando trabajás más de 5 horas consecutivas en horario nocturno, entendido como el que va entre las 22 y las 6 horas (Ley N° 19.313). Trabajar en tu día de descanso semanal o en un feriado también se paga con recargo. Si ves esas horas en tu registro y no aparece el recargo en el recibo, conviene revisarlo.
El aguinaldo es un sueldo extra anual que se cobra en dos cuotas: la primera dentro del mes de junio y la segunda antes del 20 de diciembre. Equivale a la doceava parte de todo lo percibido en dinero durante el período (seis meses cada cuota), incluyendo sueldo, horas extras, comisiones y demás partidas salariales. Si no te lo pagan, o te lo calculan dejando rubros afuera, podés reclamarlo.
Tenés derecho a un mínimo de 20 días de licencia paga por año trabajado. Al contarlos no se incluyen los domingos ni los feriados, pero los sábados sí se cuentan. Ese mínimo aumenta por antigüedad (un día más a los cinco años y un día más cada cuatro años) y puede mejorarse por convenio colectivo.
Además del sueldo de esos días, tenés derecho al salario vacacional: una suma extra para el mejor goce de la licencia, equivalente al 100% del jornal líquido de los días de licencia (el líquido es el nominal menos los aportes y el impuesto). Debe pagarse antes de que salgas de licencia. Si no te dan los días que corresponden o no te pagan el salario vacacional, es reclamable.
Sí. Si la relación termina —por despido o por renuncia— y tenés días de licencia que no gozaste, esos días se convierten en un crédito en dinero, sin descuentos. Lo mismo aplica al salario vacacional proporcional. Ambos rubros integran la liquidación final y deben pagarse dentro del plazo de 10 días.
Aunque estés sin registrar, tenés exactamente los mismos derechos laborales que cualquier trabajador formal: indemnización por despido, aguinaldo, licencia, horas extras, salario vacacional, etc. La relación de trabajo se puede probar por múltiples medios: mensajes de WhatsApp o correo, testigos, depósitos bancarios, fotos, recibos informales.
Guardá todo lo que tengas. Que el empleador no te haya registrado no te hace perder derechos; al contrario, puede implicar sanciones adicionales para él ante el MTSS y el BPS.
El no pago del salario es uno de los incumplimientos más graves del empleador. Tenés dos caminos: reclamar los salarios adeudados con los recargos por mora, o considerarte en situación de despido indirecto y reclamar la indemnización como si te hubieran despedido, además de los salarios impagos. Actuá rápido: cuanto antes consultes, mejor protegés tu derecho a cobrar.
Nadie tiene que tolerar maltrato, hostigamiento o presiones para conservar su trabajo. En Uruguay hay figuras diferenciadas.
Acoso sexual: está expresamente prohibido y sancionado por la Ley N° 18.561. Incluye conductas físicas, verbales o escritas de naturaleza sexual no deseadas que afecten tu situación laboral o creen un ambiente hostil o humillante. Si lo sufrís, tenés dos opciones:
Si el acosador es un compañero, el empleador también puede ser responsable si, enterado de la situación, no tomó medidas para hacerla cesar.
Acoso moral (mobbing): es el hostigamiento sistemático, humillaciones, aislamiento o maltrato sostenido en el tiempo. No tiene ley específica, pero da derecho a reclamar. Los tribunales exigen que las conductas sean reiteradas, intencionales y causantes de un daño verificable —no alcanza con un conflicto puntual ni con estrés laboral—. Si se acredita, podés considerarte en despido indirecto y reclamar la indemnización común más una indemnización autónoma por daño moral, cuyo monto fija el juez según el caso.
Además, el Convenio 190 de la OIT, ratificado por Uruguay, amplió la protección frente a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Lo más importante: documentá todo (mensajes, correos, testigos), no renuncies sin asesorarte antes, y consultá antes de denunciar internamente. Tratamos estos casos con total confidencialidad.
El despido abusivo es distinto del común. El empleador en principio puede despedir pagando la indemnización tarifada, pero si al hacerlo actúa con dolo, mala fe o con el propósito de dañar al trabajador, el despido pasa a ser abusivo y genera una indemnización adicional, acumulable a la común.
Los casos más frecuentes que reconoce la jurisprudencia:
Es de aplicación excepcional: no basta con que el despido sea injusto. ¿Cuánto se cobra? No hay tarifa legal; la jurisprudencia usa como parámetro entre 1 y 3 indemnizaciones comunes (hay casos de 5), según la gravedad del abuso, la antigüedad y el salario, y se acumula a la indemnización común. Si creés que tu despido tuvo una motivación espuria, consultá antes de firmar nada.
No firmes nada que no entiendas. Firmar un recibo de despido o una renuncia puede afectar lo que podés reclamar después. Sacale una foto, no lo firmes en el momento si tenés dudas, y consultanos: te decimos en minutos si lo que dice es correcto y si te conviene firmarlo.
Sí, si cumplís los requisitos de aportación que administra el BPS: haber trabajado al menos 180 días en los últimos 12 meses (trabajadores mensuales) o 150 jornales (por día o por hora).
El subsidio lo paga el BPS por un máximo de 6 meses, de forma decreciente (arranca en torno al 66% de tu promedio salarial de los últimos 6 meses y baja hasta cerca del 40% el último mes). Si tenés 50 años o más, el plazo se extiende a 1 año. Tenés 30 días corridos desde el despido para solicitarlo en el BPS. Si te despidieron por notoria mala conducta o renunciaste, en principio no accedés.
Tenés que certificarte. Con el certificado vigente, el BPS te paga el subsidio por enfermedad (en torno al 70% de tu salario) a partir del cuarto día de ausencia. Mientras estés certificado, el empleador no puede descontarte esos días ni despedirte por inasistencia.
El plazo tiene dos dimensiones: tenés 1 año desde que terminó la relación laboral para iniciar el reclamo, y en ese reclamo podés exigir créditos generados hasta 5 años hacia atrás, contados desde que cada concepto debió pagarse. Esos plazos se interrumpen si presentás una solicitud de audiencia de conciliación ante el MTSS o una demanda judicial. Por eso, cuanto antes consultes y actúes, más derechos protegés.
El proceso laboral tiene una etapa previa de conciliación obligatoria ante el MTSS. Si no se llega a un acuerdo, se presenta demanda ante la Justicia Laboral. En la práctica: nos contás tu caso por WhatsApp, nos mandás los papeles que tengas (recibos, contrato, mensajes), calculamos lo que te corresponde y, si querés avanzar, nos encargamos de todo. Vos seguís tu vida; nosotros llevamos el caso.
El poder disciplinario del empleador es amplio pero no irrestricto. La jurisprudencia sistematizó sus límites: proporcionalidad (la sanción adecuada a la falta y a los antecedentes), gradualidad (advertencia, apercibimiento, suspensión antes del despido), inmediatez (contemporánea al hecho), non bis in idem (no se sanciona dos veces el mismo hecho) y derecho de defensa (el trabajador debe ser oído antes de una medida grave).
Procedimiento recomendado: constatar el hecho, otorgar la posibilidad de descargo por escrito, elegir la sanción proporcional, comunicarla por escrito y dejar constancia. Una suspensión sin goce de sueldo debe ser razonable en su extensión. Una sanción desproporcionada o sin respaldo puede ser cuestionada y, si encubre una rebaja salarial, habilita el despido indirecto. Asimismo, una sola falta puede ocasionar, por su gravedad, la causal de notoria mala conducta.
Te asesoramos en el encuadre jurídico y la redacción de la sanción para minimizar el riesgo de errores.
El jus variandi es la facultad de introducir cambios en la forma de la prestación (tareas, horarios, lugar), pero con tres límites infranqueables: (1) debe responder a razones objetivamente válidas y verificables; (2) no puede alterar los elementos esenciales del contrato (salario, categoría, jornada); y (3) no puede causar perjuicio material ni moral al trabajador.
El límite es absoluto: aunque el cambio tenga una razón poderosa para el empleador, si causa daño al trabajador es ilícito. Además, quien alega el ejercicio correcto del jus variandi carga con la prueba de que la modificación tiene justificación objetiva. Un uso abusivo habilita al trabajador a considerarse indirectamente despedido. Conviene documentar la razón del cambio y, cuando sea relevante, acordarlo por escrito.
Ante cualquier cambio de cierta entidad (traslado, modificación de horario, cambio de tareas), consultanos antes de implementarlo.
La inasistencia injustificada habilita el poder disciplinario, pero no equivale por sí sola a abandono de trabajo. El procedimiento correcto: registrar la inasistencia, intimar al trabajador a justificar o reintegrarse mediante telegrama colacionado con acuse de recibo, y aplicar la sanción proporcional según sus antecedentes. El no reintegro puede configurar el abandono; la reiteración de faltas injustificadas, sancionada de forma progresiva y documentada, puede llegar a configurar notoria mala conducta. No conviene asumir el abandono ni realizar descuentos unilaterales sin la intimación formal previa.
Redactamos la intimación y evaluamos el encuadre para que el procedimiento quede blindado ante un eventual reclamo.
El abandono no surge de la sola inasistencia: requiere la cesación en el trabajo más el ánimo del trabajador de no continuar el vínculo. Para acreditarlo, el empleador debe: (1) enviar telegrama colacionado con acuse de recibo intimando el reintegro en un plazo razonable; (2) aguardar la respuesta o el vencimiento del plazo. Si no se reintegra ni justifica, se configura el abandono: corresponde abonar únicamente licencia no gozada, salario vacacional y aguinaldo devengado, sin indemnización por despido.
Si en cambio el trabajador falta sin ánimo de desvincularse (enfermedad, accidente, razones personales), no hay abandono y debe seguirse la vía disciplinaria. La distinción es crítica: equivocar el encuadre puede transformar una situación que no genera indemnización en un despido injustificado.
Redactamos la intimación y evaluamos el caso concreto antes de dar por configurado el abandono.
Ante un hecho grave (acoso, faltantes, incumplimientos), investigar antes de decidir es lo que da sustento probatorio a la medida. Procedimiento recomendado: designar un instructor; tomar declaración por escrito a involucrados y testigos en ámbito reservado; recabar la prueba disponible (cámaras, registros, mensajes, documentación); garantizar confidencialidad y el derecho del imputado a ser oído y presentar descargo; y cerrar con un informe escrito que concluya sobre los hechos y recomiende la medida.
Una sanción o despido respaldados en una investigación seria resisten mucho mejor la instancia judicial. La ausencia de procedimiento previo debilita significativamente la posición del empleador.
Conducimos todo el procedimiento, tomamos las declaraciones y elaboramos el informe con recomendación fundada.
El empleador puede vigilar y controlar, pero dentro de límites: el control debe tener una finalidad legítima, ser proporcional y, como regla, ser previamente conocido por el trabajador. La Ley N° 18.331 (protección de datos personales) impone respetar la privacidad e intimidad. Las cámaras no pueden ubicarse en lugares de privacidad (vestuarios, baños) y conviene señalizarlas; los correos y dispositivos de la empresa pueden revisarse si existe una política previa, clara y comunicada.
La prueba obtenida vulnerando estos límites puede ser declarada inadmisible en sede judicial, frustrando la acreditación de la falta que se pretendía probar.
Recomendamos instrumentar por escrito una política de uso de medios tecnológicos. La redactamos a tu medida.
El salario es, en principio, intangible: no puede descontarse de forma unilateral. Los faltantes de caja, roturas, multas o daños no se descuentan automáticamente: requieren base legal o acuerdo del trabajador y, en su defecto, se canalizan por la vía disciplinaria o el reclamo judicial, siempre con prueba fehaciente del hecho y del monto. Existe el régimen especial de “quebrantos de caja”, una partida que compensa el riesgo del cajero y que tiene naturaleza salarial. La jurisprudencia no admite la compensación entre los créditos laborales del trabajador y los que la empresa tenga contra él por sus omisiones, salvo que haya existido intencionalidad.
Descontar sin fundamento jurídico adecuado expone al empleador a un reclamo por el monto retenido más accesorios legales.
Evaluamos el caso y la forma correcta de instrumentarlo para no generar una contingencia.
El contrato por tiempo indefinido es la regla: no tiene fecha de fin y su ruptura sin causa genera indemnización por despido. El contrato a término (a plazo o por obra/zafra) tiene una duración u objeto determinados y, cumplido el plazo u obra, finaliza sin indemnización.
Atención: el término debe responder a una causa real. Si se usa para encubrir una relación permanente, o se encadenan sucesivos contratos a término sin solución de continuidad, el vínculo puede reencuadrarse como indefinido y la desvinculación, considerarse despido. Si se rescinde antes del plazo sin causa, pueden deberse los salarios pendientes hasta el fin del término. Conviene redactar el contrato con precisión y dejar documentada la causa que justifica el término.
Redactamos el contrato con el encuadre correcto y la documentación que respalde la modalidad elegida.
Uruguay no tiene un régimen legal general de período de prueba. El tratamiento difiere según la categoría:
Importante: si un jornalero sufre un accidente y se pretende desvincularlo dentro del período de carencia, conviene asesorarse para verificar el conteo de jornales.
El teletrabajo en la actividad privada está regulado por la Ley N° 19.978. Sus características esenciales:
La ausencia de acuerdo escrito genera incertidumbre y expone al empleador ante eventuales reclamos.
Redactamos el acuerdo o política de teletrabajo a medida de tu empresa.
El trabajador extranjero con residencia legal puede ser contratado en las mismas condiciones que un nacional y tiene los mismos derechos. Los aspectos críticos a verificar:
Contratar sin verificar la habilitación migratoria puede generar sanciones administrativas.
Evaluamos cada caso y coordinamos con especialistas en migración cuando corresponde.
La distinción clave es si el viático se rinde o no. El viático sujeto a rendición de cuentas (reintegro de gastos efectivos documentados) no tiene naturaleza salarial y no se computa para aguinaldo, licencia, salario vacacional ni indemnización. En cambio, el viático “a forfait” —una suma fija que el trabajador no debe rendir— tiene naturaleza salarial y se computa para todos esos rubros.
El error más frecuente es abonar sumas fijas etiquetadas como “viáticos” sin rendición, lo que genera diferencias salariales acumuladas que solo emergen al momento del despido o de una inspección.
Revisamos cómo están estructurados los tuyos para evitar pasivos no previstos.
Las horas que superan la jornada legal son horas extra con recargo del 100% en días hábiles y 150% en feriados o día de descanso semanal (Ley N° 15.996). La jornada legal varía según la actividad: 44 horas semanales en comercio y oficinas, 48 en industria.
El trabajo nocturno (más de 5 horas en horario nocturno, entre las 22:00 y las 06:00) tiene un recargo del 20% sobre el salario (Ley N° 19.313). Tanto las horas extra como el recargo nocturno tienen naturaleza salarial y se computan para aguinaldo, licencia, salario vacacional e indemnización por despido. Llevar un registro horario fiable es la mejor defensa ante un reclamo.
Te ayudamos a ordenar el sistema de registro y la liquidación de estos rubros.
El error más frecuente es excluir de la base las partidas variables (horas extra, comisiones, viáticos a forfait, primas), lo que genera diferencias salariales acumuladas.
Ordenamos tus liquidaciones para detectar y corregir diferencias antes de que deriven en reclamos.
Las condiciones mínimas de tu actividad surgen del convenio del grupo y subgrupo correspondiente, negociado en los Consejos de Salarios (Ley N° 10.449; sistema de negociación colectiva, Ley N° 18.566). Definen salarios mínimos por categoría, partidas obligatorias (presentismo, antigüedad, nocturnidad) y, a veces, beneficios y licencias especiales.
Encasillar mal la actividad o la categoría, o desconocer las obligaciones del convenio vigente, lleva a liquidar de menos, lo que genera diferencias salariales reclamables con retroactividad de hasta 5 años. Los convenios se renuevan periódicamente.
Identificamos tu grupo y subgrupo y te entregamos las obligaciones vigentes.
El despido genera indemnización: para el mensual, un sueldo por año o fracción, con tope de seis mensualidades; para el jornalero, en jornales según los días trabajados.
La base de cálculo no es solo el salario fijo: incluye el promedio de las partidas variables percibidas en los últimos 6 meses (horas extra, comisiones, primas, viáticos a forfait). Calcular la base incorrectamente es la principal fuente de reclamos. Al monto se suman los rubros pendientes: aguinaldo proporcional, licencia no gozada y salario vacacional. El despido debe comunicarse fehacientemente (telegrama colacionado cuando el trabajador no está presente).
Calculamos la liquidación de egreso, redactamos el telegrama cuando corresponde y gestionamos todo el proceso.
La notoria mala conducta es la única causal que exime al empleador de pagar la indemnización por despido, pero su aplicación es excepcional (art. 10, Ley N° 12.597). La carga de la prueba recae sobre el empleador, que debe acreditar:
Incluso acreditada, deben abonarse la licencia no gozada y el salario vacacional. Un despido por esta causal mal acreditado se transforma en despido común con indemnización y, a veces, en despido abusivo.
Evaluamos la prueba disponible antes de avanzar. Nunca recomendamos esta causal sin respaldo probatorio sólido.
Estos trabajadores tienen protección especial y la desvinculación exige cuidados:
Antes de desvincular en cualquiera de estas situaciones, analizamos el momento, la causa y la documentación para minimizar el riesgo y cuantificar el costo real.
Recibida una denuncia, la empresa está obligada a actuar. El marco aplicable es la Ley N° 18.561 (acoso sexual) y el Convenio 190 de la OIT, ratificado por Uruguay. La inacción del empleador que conoce la situación lo expone a responsabilidad directa. Procedimiento:
Actuar mal o no actuar expone a la empresa a demanda del trabajador afectado y a sanciones administrativas.
Instruimos la investigación completa y definimos contigo la medida adecuada en cada caso.
La actividad sindical está protegida por la Ley N° 17.940. Cualquier acto discriminatorio que menoscabe la libertad sindical es absolutamente nulo. Las consecuencias de un despido declarado antisindical son graves: nulidad, reinstalación del trabajador en 24 horas y pago de la totalidad de los jornales caídos desde el cese hasta la efectiva reinstalación.
La carga probatoria es inversa al régimen general: basta con que el trabajador fundamente por qué sostiene que fue perjudicado por razones sindicales, y el empleador debe probar una causa razonable vinculada a la conducta o capacidad del trabajador o a necesidades de la empresa. Esto no vuelve inamovible al delegado, pero cualquier medida debe tener motivos sólidos, ajenos a la actividad gremial y bien documentados.
Acompañamos en la negociación con el sindicato y en el diseño de una estrategia que proteja la posición de la empresa.
Antes del juicio laboral existe una instancia de conciliación previa obligatoria ante el MTSS, con asistencia letrada obligatoria. Allí se define la estrategia: analizar si conviene acordar (y en qué términos) o no, y dejar bien registrada el acta. Un buen manejo de la audiencia muchas veces evita el juicio, acorta plazos y mejora la posición negociadora. El acta que se suscriba tiene valor de acuerdo vinculante.
Preparamos la estrategia y te representamos en la audiencia.
Sí. En Uruguay rige la responsabilidad solidaria del principal por las obligaciones laborales y de seguridad social de sus subcontratistas, contratistas y suministradoras de personal (Leyes N° 18.099 y N° 18.251). Si la empresa que presta servicios no paga salarios, aportes al BPS o indemnizaciones, el trabajador puede reclamar directamente a tu empresa.
Revisamos tus contratos de servicio y diseñamos los mecanismos de protección adecuados.
Todo empleador debe asegurar a sus trabajadores ante el Banco de Seguros del Estado (BSE) contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Ley N° 16.074). El BSE cubre la atención médica y el subsidio durante la incapacidad temporal. Obligaciones inmediatas:
El incumplimiento del seguro o de la denuncia genera responsabilidad directa y sanciones de la IGTSS. Si el accidente se debió a incumplimiento de normas de seguridad, el trabajador puede accionar por daños y perjuicios, independientemente del seguro.
Asesoramos en el manejo del accidente, la relación con el BSE y la prevención de reclamos adicionales.
La IGTSS puede actuar de oficio o por denuncia. Las infracciones más frecuentes son: trabajo no registrado, diferencias en la liquidación de rubros (horas extra, licencia, aguinaldo), incumplimiento de normas de seguridad e higiene y no aplicación del convenio colectivo del sector.
Las sanciones incluyen multas graduadas según gravedad y reiteración, clausura temporal en casos graves y publicación en el registro de infractores. La inspección puede derivar en demandas individuales de los trabajadores afectados.
Realizamos un diagnóstico preventivo de cumplimiento para que tu empresa esté en condiciones óptimas ante cualquier inspección.
Te orientamos con claridad y te representamos con criterio en cada situación laboral.
Iniciamos y conducimos tu demanda ante la Justicia Laboral con prolijidad y estrategia.
Analizamos tu liquidación y reclamamos lo que efectivamente te corresponde.
Revisamos y reclamamos las horas extra adeudadas, con los recargos que marca la ley.
Buscamos un acuerdo conveniente en la etapa previa, evitando el desgaste de un juicio.
Evaluamos y reclamamos cuando el despido responde a un motivo ilegítimo.
Te asesoramos y acompañamos frente al acoso laboral o sexual, con total confidencialidad.
Te representamos en sumarios e investigaciones internas con tu empleador.
Prevención, gestión y defensa para que tu empresa decida con seguridad. Atención también en inglés para empresas extranjeras.
Acompañamiento permanente en el día a día para decidir con seguridad y evitar conflictos.
Instrucción de investigaciones administrativas y procedimientos sancionatorios internos, con respaldo probatorio.
Gestión integral de denuncias: investigación, interrogatorios y resolución, con confidencialidad.
Asesoramiento sobre el convenio aplicable, partidas y obligaciones por grupo y subgrupo.
Conflictos sindicales, sanciones a delegados y negociación, cuidando el fuero sindical.
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